Когда за прогул не уволят

Племянник гражданки С. сломал нос, она сопроводила ребёнка в больницу и осталась с ним, в связи с чем на работу выйти не смогла. Гражданка С. направила смс-сообщение непосредственному начальнику, что выйти не сможет и договорилась со сменщицей, что та её заменит. На следующий день гражданка С. принесла документы из медицинского учреждения, подтверждающие причину её прогула. Но работодатель её уволил за прогул без уважительной причины. Гражданка С. с этим не согласилась и обратилась в суд.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя. По его мнению, истица не доказала, что именно она должна была сопровождать ребёнка в больнице. Смс-сообщение работодателю не является разрешением пропустить работу. А тот факт, что гражданка С. договорилась с коллегой, что та её заменит, ни о чём не говорит.

Суд второй инстанции с мнением нижестоящих коллег согласился и указал, что истицу уволили совершенно обоснованно.

Гражданка С. обратилась в Верховный суд, который указал на ошибки судов первой и второй инстанции. Высокий суд в очередной раз напомнил, что действия работодателей необходимо оценивать с позиции справедливости, соразмерности и законности. При наказании прогульщика нужно оценивать тяжесть совершённого проступка и обстоятельств, при котором он был совершён. Верховный суд подчеркнул, что обязанность доказывать законного обоснования увольнения возлагается на работодателя. И именно работодатель обязан представить доказательства, что работник совершил одно из грубых нарушений трудового законодательства. Высокий суд также обратил внимание на то, что гражданка С. доказала на необходимость своего присутствия в больнице: она проживает с сестрой и её сыном одной семьёй, они ведут общее хозяйство. Её сестра находилась в больнице с их матерью, которая пережила инсульт и быть с сыном физически не могла. Потому, узнав, что ребёнок получил травму, гражданка С., которая принимает активное участие в жизни племянника, естественно сопровождала его в больнице. Отправка смс-сообщения же, как было установлено, является обычной практикой, сложившейся на работе. Более того, вскрылись и факты нарушения фиксации дела: в материалах сказано, что прокурор дал заключение о законности и обоснованности решения суда первой инстанции, хотя прокурор дал заключение о незаконности и необоснованности этого решения. Верховный суд подчеркнул, что работодатель не привёл доказательств того, что учитывал степень тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он был совершён. Потому суды нижестоящих инстанций продемонстрировали формальный подход к рассмотрению дела.

Дело вернули на новое рассмотрение.